Представим среднестатистическую компанию. Идеальный сотрудник для нее тот, кому известны цели компании, и кто всеми силами - душевными и физическими - готов помогать ей их достигнуть. Как вы думаете, сколько сотрудников представленной нами компании подпадает под такое определение: 80%? 60? 40?

Высоко берете. Вышеописанные сотрудники зовутся «чемпионами», и их в среднестатистической компании раза в два меньше, чем представителей других категорий. Другие сотрудники, назовем их «потерянными» (или «ни рыба, ни мясо»), интересуются целями компаний, вот только как идти к этим целям, они не знают. Третья категория - «наблюдатели» - имеет представление о целях компании, но плевать на них хотела. И, наконец, четвертая категория - «слабое звено» - ничего не знают и знать не хотят. Причем эта четвертая категория составляет где-то 40% от всех сотрудников компании. Как видите, они в большинстве.

Но есть и хорошая новость. У многих компаний есть огромный потенциал. Представьте, что будет, если они найдут способ превратить «ни рыбу, ни мясо», представленных в количестве 30%, в брендовых «чемпионов»? А уж как все изменится в лучшую сторону, если и «слабые звенья» взять да превратить в знающих ответственных сотрудников?

два элемента
Внутренняя связь, внутренний маркетинг, внутренний брендинг, называйте как хотите, но осознание необходимости вовлекать сотрудников в конечные цели компании витало в воздухе последние несколько десятилетий. Огромное количество денег, времени и усилий было потрачено на мотивацию сотрудников, на создание новых компаний, которые были бы буквально заряжены неисчерпаемой энергией и энтузиазмом. Но что мы имеем сегодня? Ситуация нисколько не улучшилась, а наоборот, только ухудшилась. Согласно исследованиям только 19% сотрудников считают, что их работодатели вовлекают их в открытые, эффективные коммуникации.

Вовлеченность — это нечто особенное. Она характеризуется тем, что ваш разум всегда пребывает в состоянии готовности и открыт для всего нового. Ваши чувства обострены. Внимание сосредоточено, а действия и поступки всегда попадают в нужную струю. Настоящая вовлеченность — это то, что связано с поведением. Это не то же самое, что и «удовлетворенность». Потому что последняя пассивна. Вот почему всем знакомые и триста раз использованные способы повысить «удовлетворенность сотрудника» никак не меняют ситуацию в лучшую сторону. Вы можете подготовить для своих сотрудников послание и даже донести его до них, но с вовлеченностью все это не будет иметь ничего общего. Потому что все ваши послания не имеют к вовлеченности ровным счетом никакого отношения. Внутренний брен-динг, внутренний маркетинг и внутренняя связь — вот важнейшие составляющие части брендинговой вовлеченности. Но если их просто назвать коммуникациями, а потом так и оставить, то вряд ли они произведут хоть какую-то бурю на безупречно спокойной поверхности стоячей воды.

Настоящая вовлеченность простирается гораздо дальше. Во-первых, она стимулирует брендинговое поведение. Значение вышесказанного во многом будет зависеть от той роли, которую играют сотрудники в компании. Им необходимо глубокое понимание целей бренда, а исходя из него — собственной роли в их достижении. Вот он, первый ингредиент вовлеченности, — интеллектуальная связь. Это значит, что сотрудник должен понимать, «что» и «как». Во-вторых, вовлеченность - это мотивация сотрудников. За что компании ценят своих сотрудников? За креативность и воображение, которые помогают компании решать проблемы, идти по пути инноваций и расти. Или за стремление к общей цели, которое сплачивает сотрудников, делает из них команду и ведет в одном направлении, даже когда на небе сгущаются тучи. Но все это невозможно зафиксировать, разложить на составные части и проконтролировать. Второй ингредиент вовлеченности - эмоциональная привязанность.

Четыре степени вовлеченности

Источник: sostav.ru Опасны без связи. Как вовлечь сотрудников в строительство бренда компании